近期，笔者在承办的一起公司解散并自主清算项目中发现，虽然用人单位以及劳动者都了解公司解散后，员工的劳动合同应当终止，但对于劳动合同如何终止、何时终止以及成立要件等问题并不是很清楚。对此，本文对上述问题进行分析，并从实务角度提示公司自行清算过程涉及劳动合同清理应关注的问题。
一
公司解散后，单位与员工如何终止劳动合同？
《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；……”由该规定可知，企业解散【1】是劳动合同终止的法定事由，企业解散并自主清算中，进行职工安置的，以此作为终止劳动合同的法律依据。这也是可以理解，通常企业无论因为何种情形解散（除合并解散情形外），都代表企业再不能继续开展经营活动，客观上无系统化的用工需求，劳动合同当然也再无继续履行必要。
虽然《劳动合同法》关于用人单位解散劳动合同终止的规定看起来是比较明确的，但对于劳动合同何时终止、如何终止等具体问题规定的并不清楚，实践中的司法裁判对此并不统一，例如：
案例一：在陈桂芝与淄博亚洲啤酒有限公司劳动合同纠纷（(2015)淄民三终字第811号）中，淄博亚洲啤酒有限公司于2013年9月12日被淄博市商务局核准解散，山东省淄博市中级人民法院认为“用人单位决定提前解散，企业终止的，劳动合同亦终止”，以企业发生解散事由当然认定员工劳动合同终止。
案例二：在刘某与某产品（上海）有限公司劳动合同纠纷案件，某产品（上海）有限公司经上海市商务委员会批复同意，于2010年1月22日终止经营并解散公司。2010年1月29日某产品（上海）有限公司向刘某出具解约通知书，告知其公司已经解散，并通知其双方的劳动合同将于2010年2月3日起解除。上海上海市浦东新区人民法院认为：根据《劳动合同法》之规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。某产品（上海）有限公司正式解散后，决定于2010年2月3日终止与劳动者签订的劳动合同，符合法律规定，并无不当。据此，法院认定双方的劳动合同于2010年2月3日终止。即以用人单位通知终止劳动合同认定劳动合同终止。
案例三：在北京市鑫和永康家居装饰中心诉沈秀民劳动争议案件（(2009)一中民特字第13599号）中，北京市鑫和永康家居装饰中心于2008年12月30日被工商行政管理部门吊销营业执照，但其未就吊销营业执照事宜通知员工沈秀民，也未清算并安置员工。沈秀民向法院起诉要求支付2008年8月1日至2009年5月31日期间的基本工资。北京市第一中级人民法院认为：“虽然在诉讼中提交证据表明该中心营业执照被吊销，但在沈秀民申请劳动仲裁前该中心未将被吊销营业执照一事告知沈秀民，也未通知沈秀民终止双方之间的劳动关系，故该中心应当支付沈秀民相应的生活费。”即以用人单位未通知终止劳动合同认定劳动合同未实际终止。
通过对各案例的分析，笔者发现，法院审理涉及企业解散的劳动合同终止问题上，具有一定的裁量空间，各地法院的认定标准存在差异。但是，大部分法院在认定劳动合同终止时，会倾向于审查企业解散后，有无就企业解散、劳动合同终止事宜通知职工，有无对职工实际开展相应的停工安置等事实，并基于审查结果认定的劳动合同是否终止。简单来说，用人单位解散并不直接、当然导致员工劳动合同终止，解散事实只是赋予了用人单位及员工单方终止劳动合同的权利，最终劳动合同是否终止，还需要当事人明确作出终止劳动合同的意思表示。
笔者也赞同大多数法院的做法。第一，企业解散并不意味着主体资格立即消灭。企业决定解散后，先进入清算程序，清算期间其法人资格仍然存续，仍可继续用工。第二，企业解散并不代表后续无事可做，只不过企业权利能力受到限制，企业只能从事与清算相关的活动，不得经营其他常规业务。公司解散后仍然需要在一定时间内保证特定员工到岗，配合开展清算工作。法院将终止合同的权利赋予用人单位和员工，由当事人根据自身意愿决定是否终止劳动合同，符合各方当事人利益诉求的。
实务提示： 企业解散后，用人单位应当尽快甄别具体留岗人员，对于需要终止劳动合同的员工，用人单位应当采取适当的方式，尽快通知员工劳动合同终止以及终止的时间。具体方式包括张贴公告、发送电子邮件或书面材料、网页登载等方式，告知内容包括解散事由、解散的大致进程、拟采取的终止合同方式及步骤等。
公司解散并因此与员工终止劳动合同，用人单位除需要支付员工相应的工资外，根据《劳动合同法》第四十六条之规定，用人单位还应当向员工支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况员工指的是因工致残、医疗期内、女职工“三期”内等情况，根据《劳动合同法》第四十二条规定，禁止用人单位根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。因公司解散，用人单位单方终止与特殊员工的劳动合同并不受本条规定限制。但与其他员工终止劳动合同不同的是，鉴于特殊情况员工的弱势地位，在已有的经济补偿基础上，通常会规定给予特殊情况员工一些额外的补偿。但大多数情况下额外补偿的费用如何计算并不是很明确，具体标准各地方也不统一。
对于丧失或者部分丧失劳动能力员工，因公司解散劳动合同终止，可以按照国家有关工伤保险的规定进行救济，取得一次性医疗补助金和伤残就业补助金等。
对于“三期”内的女职工在劳动合同终止后，如何进一步的救济问题，目前全国还没有统一、明确的规定，多散见于一些地方性规范文件或法院裁判指导文件。如无锡市《对“关于外资企业依法破产、解散时医疗期内职工和怀孕期、产期、哺乳期内的女职工劳动关系及相关待遇处理的请示”的复函》规定：“2、女职工在剩余怀孕期、哺乳期内，由企业按不低于本人基本工资80%的标准一次性发给生活费，其基本工资低于本市企业最低工资标准的，按本市企业最低工资标准计算。”；《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。”
公司解散后（除合并或分立解散），并不意味后续无事可做。根据《公司法》的相关规定，公司解散后应当及时开展清算工作，在公司全部清算工作完成以后，方可办理相关工商注销手续。既然公司解散以后仍然需要进行清算，那么当然也就需要工作人员来具体落实清算工作。笔者总结了公司清算期间一般用工来源及工作安排。
一般情况下公司解散并清算的，应当尽快通知员工终止劳动合同，并进行相应停工及安置。但是，对于清算过程中可能涉及的重要岗位，包括财务岗、人事岗以及重要的业务岗位等，在员工同意的情况下，公司可以暂缓终止与员工的劳动合同，安排其继续到岗上班，开展公司清算工作。对于留用的员工，用人单位需要提前与员工就劳动关系解除、终止以及后续补偿等事宜，提前沟通并达成一致，同步修改相应的劳动合同内容。
留用员工因为其一直在公司工作，清楚公司实际运营，可以协助清算组理清公司情况，有助于帮助清算工作的顺利开展。对于上述员工报酬，一般都是从公司资产中予以支付。
公司解散后，各股东应当组成清算组开展公司的清算工作，清算组具体职权包括：清理公司财产；通知、公告债权人；处理公司未了结业务；清偿债务；以及处理剩余资产，代表公司参加诉讼等。公司清算组是由各股东组成，在此基础上可以吸纳第三方专业机构，或其他第三人作为清算组工作人员开展公司的清算工作。对于清算组工作人员报酬，公司各股东可以共同决定由公司承担，并由公司资产直接支付，也可以约定由各股东自行承担。
【1】根据《中华人民共和国公司法》第一百八十条之规定，无论是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销情形，还是用人单位自行决议解散情形，都是企业解散的法定情形。
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